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Digitales Lernen: Qualität vor Quantität

Tiroler Wirtschaft, Juli 2022

NEUE LERNWELT. Corona hat E-Learning salonfähig gemacht. Doch allein die gestiegene Zahl an digitalen Schulungen sagt noch nichts über deren Qualität aus. Digitales Lerndesign erfordert spezielle Rahmenbedingungen und neue Kompetenzen, um seine volle Wirkung zu entfalten.

Digitales Lernen ist seit Corona von einem Randprogramm in den Fokus gerückt. Zahlreiche Bildungsanbieter drängen mit ihren Angeboten auf den Markt. Digitales Lernen ist für viele Betriebe und deren Personal selbstverständlich geworden. Der Trend ist klar ersichtlich, wie auch eine Umfrage von Linkedin- Learning belegt: Demnach gehen 60 Prozent der Personalentwicklungs-Verantwortlichen aus aller Welt davon aus, zukünftig stärker in E-Learning zu investieren, 66 Prozent wollen mehr Geld für virtuelle Live-Schulungen wie Webinare ausgeben. Gleichzeitig geben 61 Prozent der Befragten an, dass die Budgets für Präsenzschulungen schrumpfen werden. „Damit ist die Transformation in Gang gekommen – abgeschlossen ist sie noch längst nicht“, betont der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer. Jetzt geht es vor allem darum, die nötige Qualität zu sichern. Viele Anbieter haben ihre Angebote einfach von Präsenz in den virtuellen Raum verlegt. „Doch so funktioniert das nicht“, erklärt Wolfgang Sparer, „digitales Lernen folgt eigenen Regeln, die beachtet werden müssen. Speziell die Königsdisziplin des hybriden Lernens lässt sich nicht mit Methoden aus der analogen Welt umsetzen.“

Für digitales Lernen gelten dieselben Grundregeln wie für die moderne Arbeitswelt insgesamt. Das neue Arbeiten ist dual – es ist im Präsenzmodus genauso zu Hause wie in der digitalen Welt. Wesentlich ist die Zuordnung, welche Aufgaben sich in welchem Modus besser erledigen lassen. Das Fachmagazin ManagerSeminare bringt mit der 4K-Formel auf den Punkt, welche Teile des Arbeitens und damit auch des Lernens in Präsenz besser funktionieren. Das erste K steht für Kommunikation. Ein bestimmtes Maß an persönlichen Zusammentreffen ist sowohl im Job als auch bei längeren Lernstrecken unersetzbar. Das zweite K bezieht sich auf Komplexität. Damit ist gemeint, dass sich vielschichtige und schwer fassbare Aufgaben besser in einer realen Meeting–Situation besprechen lassen als in einer virtuellen. K Nummer 3 bedeutet, dass alle Teamprozesse, die mit Kreativität zu tun haben, durch Präsenz gewinnen. Das gemeinsame Brainstorming und das Austesten von Ideen lassen sich am besten bei realen Zusammenkünften erarbeiten. Und das vierte K steht für Kultur – also das bewusste Fördern des Team Spirits, was sich über digitale Kanäle alleine nicht erreichen lässt. Im Grunde sind diese vier Kriterien auch bei der Entwicklung von Lernangeboten dafür entscheidend, ob der Unterricht in Präsenz vor Ort, als hybride Lernstrecke oder ausschließlich digitaler Form vermittelt wird. Anders gesprochen: Digitales Lernen ist dann effektiv, wenn es für die passenden Inhalte eingesetzt wird und auch das Lerndesign darauf ausgerichtet ist. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat sich näher angesehen, welche Prinzipien beim digitalen Lernen beachtet werden müssen, wie hybrides Lernen professionell betrieben werden kann und welche Rolle in diesem Zusammenhang das Talentemanagement spielt.

Prinzipien des digitalen Lernens
Zu allererst muss bei der Erstellung von Lerninhalten umgedacht werden. Der Content muss auf jeden Fall auch in einer digitalen Form vorhanden sein, um diesen jederzeit auch für digitales Lernen einsetzen zu können. Es ist leichter, wenn dieses Prinzip von Anfang an mitgedacht wird als im Nachhinein umständlich rein analoge Inhalte zu digitalisieren. Digitales und damit selbstbestimmtes Lernen setzt hohe Eigenmotivation voraus. Diese ist nicht bei allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern von vornherein automatisch gegeben. Daher muss dieses Kriterium beim digitalen Lernen mitberücksichtigt und gefördert werden. Dazu gehört auch, dass digitales Lernen eine ganz reale Anerkennung braucht. „Es ist durchaus möglich, eine Lernstrecke auf einer digitalen Plattform zu absolvieren“, erklärt Wolfgang Sparer, „selbst die Prüfung kann digital abgewickelt werden. Unsere Erfahrungen haben aber gezeigt, dass es das Bedürfnis gibt, nach der Prüfung ein reales Zeugnis überreicht zu bekommen. Dadurch erhält es erst die Bedeutung, welche die Absolventinnen und Absolventen diesem Dokument beimessen.“

Je komplexer die Inhalte sind, desto eher braucht es einen persönlichen Bezug. Dieser ist nicht allein dadurch erreichbar, dass Lernmaterialien on demand abrufbar sind. Dieser Bezug lässt sich nicht nur in Präsenz erreichen, sondern funktioniert auch über Live Online Kurse. Das bedeutet, dass der Kurs in Echtzeit digital abgehalten wird und die Trainer die Möglichkeit haben, zu interagieren und damit zu führen. So kann auf die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Teilnehmer:innen eingegangen werden. Das setzt selbstverständlich eine spezielle Schulung der Trainerinnen und Trainer voraus. „Es ist nicht dasselbe, Kurse in Präsenz oder Kurse auf digitaler Basis abzuhalten und braucht definitiv zusätzliche pädagogische und technische Kompetenzen“, betont Sparer.

Abschließend wird von vielen Kursanbietern die Thematik des Datenschutzes noch nicht ernst genug genommen. Vor Kursbeginn müssen zentrale Fragen beantwortet werden. Wo liegen die Daten? Wer hat den Zugriff darauf? Wie werden einlangende Interaktionen verwaltet und abgespeichert? „Dazu braucht es ein professionelles Datenschutzkonzept. Die Verantwortung für den Datenschutz trägt letztlich das anwendende Unternehmen, nicht der Anbieter“, weist Wolfgang Sparer hin.

Hybride Lernkultur
Digitales Lernen hat verschiedene Ausprägungen. In der einfachsten Form des eLearings erwerben Kursteilnehmer den Zugang zu einer Lernplattform, wo sie jederzeit und von überall aufbereitete Lerneinheiten abrufen können. Abgesehen davon, dass es in Bezug auf die Angebote große qualitative Unterschiede gibt, ist diese Art des Lernens nicht für jedermann geeignet, da es sehr hohe Selbstbestimmtheit und Eigenmotivation voraussetzt. Die individuellere Form stellen Live Online Kurse dar: Die Trainerin oder der Trainer halten den Kurs zu einer bestimmten Zeit, die Teilnehmer:innen sind zugeschaltet, optimalerweise können sie mit den Kursleitern interagieren. Eine spezielle Form des Live Online Trainings ist die hybride Lernkultur: Ein Teil der Teilnehmer:innen befindet sich vor Ort in Präsenz, ein anderer Teil ist virtuell zugeschaltet. Speziell für größere Unternehmen liegt darin eine sehr effektive Möglichkeit, ihr Personal zu schulen. Üblicherweise verfolgen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zentrale den Unterricht in Präsenz, Bezirksstellen oder Außendienstmitarbeiter:innen absolvieren das Training digital.

Bestenfalls verschwimmen Präsenz- und Digitalunterricht miteinander. Das setzt aber eine besondere Schulung der Trainerinnen und Trainer voraus. „Zur Durchführung größerer Lerneinheiten im Hybrid- Modus braucht es einen zweiten Trainer, der die Gruppendynamik beobachtet, die Chat-Funktion betreut und zwischen verschiedenen Kameras und Mikrofonen hin und her schaltet. Nur so kann sich der erste Trainer ausschließlich auf die Vermittlung der Inhalte konzentrieren“, erklärt Wolfgang Sparer. Derzeit gibt es noch keine eigene Ausbildung, die Kompetenzen können jedoch mit entsprechender Übung erworben werden. Dabei muss auch beachtet werden, dass die Präsenz– und die Digitalgruppe gesonderte Übungsaufgaben erhalten. Was in Präsenz in Kleingruppen bearbeitet werden kann, muss für die zugeschalteten Teilnehmer:innen anders aufbereitet werden. Die digitalen Teilnehmer:innen brauchen generell etwas mehr Aufmerksamkeit, damit Motivation und Beteiligung erhalten bleiben. Bei aller Digitalisierung darf auch nicht vergessen werden, dass ein gewisses Maß an Präsenz sich nicht ersetzen lässt. So ist es für das Teambuilding vor und nach der Ausbildung erforderlich, Veranstaltungen vor Ort anzubieten, um den sozialen Zusammenhalt zu stärken.

Wer digitales Lernen und auch hybride Methoden professionell umsetzen will, muss daher mehr leisten, als bloß vorhandene Inhalte zu digitalisieren. „Es gilt, den organisatorischen und pädagogischen Rahmen so anzupassen, dass die Lerninhalte optimal vermittelt und konsumiert werden können“, so Sparer.

Digitales Talentemanagement
Lernen, weder digitales noch klassisches, schwebt nicht im luftleeren Raum. In besten Fall werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern genau jene Kurse angeboten, die sie gerade für ihre Weiterentwicklung brauchen. Das Stichwort dazu lautet Talentemanagement – und auch das lässt sich digital umsetzen. Das Bildungsconsulting hat dafür das Instrument DIAGON entwickelt – Personal-DIAGnostik ONline. Mit dieser Plattform nach DIN 33430 lassen sich das Potenzial von Jugendlichen und Erwachsenen, die Kompetenzen von Bewerberinnen und Bewerbern sowie die Kenntnisse von Fachkräften aus dem Ausland punktgenau ermitteln. Mit diesem Instrument werden die besten Eignungstest führender Testverlage auch für kleine und mittelständische Betriebe nutzbar. DIAGON erkennt punktgenau individuelle Talente und stellt diese übersichtlich dar. Und genau das führt automatisch zum nächsten Schritt: Wer das Potenzial von Mitarbeiter:innen kennt, der kennt auch die nötigen Bildungsmaßnahmen, die für eine Höherqualifikation nötig sind. „Dieses Zusammenspiel zwischen Potentialerkennung und dem Anbieten digitaler Lerneinheiten führt dazu, dass Kompetenzlücken punktgenau, rasch und effizient geschlossen werden und Unternehmen sich über agile Lernschleifen von der Konkurrenz absetzen können“, ist Wolfgang Sparer überzeugt.

Fazit: Die Zukunft des Lernens liegt somit eindeutig in der Fusion klassischer und digitaler Elemente. Das Ziel ist agiles Lernen, mit dem für die jeweilige Situation die optimale Lernmethode zum Einsatz kommt. Unternehmen sind dadurch in der Lage, ein lernzentriertes, handlungskompetenzorientiertes und mediengestütztes Lernen im Arbeitsprozess einzusetzen. Seitens der Bildungsanbieter und deren Trainerinnen und Trainern braucht es entsprechende Professionalisierung, um die bestmöglichen Ergebnisse für Betriebe und deren Mitarbeiter zu erzielen. Die Nutzung der Instrumente des digitalen Talentemanagements ermöglicht es auch Klein- und Mittelbetrieben, ihrer Belegschaft punktgenaue Bildungsmaßnahmen anzubieten und damit das Know-how der gesamten Firma auf ein neues Niveau zu heben. Die Instrumente sind vorhanden – jetzt kommt es darauf an, dass diese optimal in die Praxis umgesetzt werden.

Weitere Informationen finden Sie in den Publikationen.


„Digitales Lernen folgt eigenen Regeln. Speziell die Königsdisziplin des hybriden Lernens lässt sich nicht mit Methoden aus der analogen Welt umsetzen.“

Wolfgang Sparer, Leiter Bildungsconsulting



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